Le potenzialità della Legge 53/2000

Lunedi, 28/02/2011 - Sono passati dieci anni dall'entrata in vigore della Legge 8 marzo 2000, n. 53, recante "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città". Una legge che, tra le importanti innovazioni introdotte, ha previsto, all'art. 9, incentivi alla conciliazione: l'erogazione di contributi a sostegno di progetti aziendali in favore della flessibilità dell'orario e dell'organizzazione del lavoro, della formazione dei lavoratori al rientro dal congedo, della sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo in congedo.

Ho letto che nel 2009 è intervenuta una interessante modifica dell’art. 9 della Legge (legge 69/2009, art. 38) . Tra le novità (cito Riva, 2010) "alcune hanno carattere prevalentemente formale; altre entrano più nel merito e dunque vanno al cuore della questione. Tra queste, per esigenze di spazio, mi limito a richiamarne una, che ritengo centrale. Si tratta, nella lettura che ne ricavo, dell'invito a recuperare il carattere, oggi marginale in Italia, delle politiche di conciliazione come politiche del lavoro e dunque a stimolare il tessuto imprenditoriale a investirci".

Avevo letto tuttavia che il regime di finanziamenti ed aiuti alle imprese in questa direzione si era "inceppato", ovvero l'iter burocratico per la richiesta di contributi era lungo e difficoltoso, il che aveva scoraggiato molti imprenditori di piccole e medie imprese.

Ora invece trovo che in una provincia, Mantova, (Bertoncin, 2011) "grazie anche ai fondi messi a disposizione dell'art. 9 della legge 53 del 2000, sempre più aziende stanno adottando forme di conciliazione famiglia-lavoro. L'art. 9 mette a disposizione delle risorse finanziarie, a fondo perduto, per aiutare le aziende a introdurre formule di riduzione dell’orario, misure di flessibilità per i dipendenti con esigenze di conciliazione, e poi ancora banca del tempo, gruppi di lavoro, telelavoro, job sharing, ma anche formazione dei dipendenti al rientro da un congedo di maternità o di paternità al fine di ridimensionare i gap che si producono in seguito alla lunga assenza. (...) La sfida è allora quella di riuscire a dare legittimazione al tema anche in termini economici, con la convinzione che la conciliazione può essere anche un fattore di competitività".

Dello studio mi è piaciuta soprattutto l'idea di progettare una formazione dei dipendenti al rientro dalla maternità, in un momento molto delicato a livello personale e professionale per le neo mamme.